Ara
  • Olga Ateş

Kıdem Tazminatında Kıdemin ve Tazminatın Hesaplanması

Müjdat ŞAKAR*

Yaklaşım Dergisi

I- GİRİŞ

Kıdem tazminatı, işverene yüklenmiş, Kanun’dan doğan kendine özgü bir ödeme yükümlülüğüdür. İş Kanunu’nda gösterilen fesih hâllerinde, en az bir yıllık kıdeme sahip işçiye veya işçinin ölümü hâlinde hak sahiplerine işveren tarafından Kanun gereği ödenmesi icap eden, miktarı işçinin kıdemine ve son brüt kazancına göre belirlenen bir miktar paradır.

İşçi ister süresi belirli, isterse süresi belirsiz iş sözleşmesine göre çalışsın, Kanun’da gösterilen hallerde kıdem tazminatı ödenmesi mümkündür. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, belirli sürenin dolup sözleşmenin kendiliğinden son bulması halinde veya tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmelerinde, kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatına ilişkin düzenleme yapılmamış, geçici 6. madde ile “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanun’un yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.” hükmü getirilmiştir.

Ayrıca, Deniz İş Kanunu’nun 20. maddesi ile oldukça farklı esaslarla Basın İş Kanunu’nun 6, 11 ve 18. maddelerinde kıdem tazminatı düzenlemeleri yer almaktadır.

II- KIDEMİN HESAPLANMASI

Kıdem tazminatının hesaplanmasına girişmeden önce ilk yapılacak iş kıdemin hesaplanmasıdır. Kıdem tazminatı ödenebilmesi için önşart, işçinin aynı işverene ait aynı ya da farklı işyerlerinde, sürekli veya aralıklı olarak en az bir yıl çalışmış olmasıdır (1475 s. İşK. md. 14/II).

İşçinin TC. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu veya yalnız Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na tâbi olarak aynı veya farklı kamu kuruluşlarında geçen kıdem süreleri, sözleşme sadece “yaşlılık veya malûllük aylığı ya da toptan ödeme almak” amacıyla feshedilmiş ise, birleştirilir (İşK. md. 14/IV). Ancak, devlet memuru statüsünde geçen süreler, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacaktır.

İşyerinin, başka bir işverene devredilmesi veya miras yoluyla intikal etmesi, işçilerin aynı sözleşmeyle çalışmaya devam etmeleri halinde, kıdemlerini etkilemez. Ancak, devreden işveren, işçilerin sözleşmelerini feshetmiş ve işçi yeni işveren döneminde yeniden işe alınmışsa, kıdem süreleri birleştirilmez.

Aynı kıdem süresi için ikinci defa kıdem tazminatı ödenmez (İşK. md. 14/VIII). Ancak, bu kural kıdem tazminatına hak kazanmak açısından doldurulması gereken bir yıllık kıdem süresinin de sıfırlandığı anlamına gelmemelidir. Yargıtay ise aynı görüşte değildir. Yargıtay kıdem tazminatı ödenen önceki dönemin tasfiye edilmiş olduğu ve önceki kıdemin dikkate alınmayacağı görüşündedir. Yargıtay uygulamasına göre işçinin aralıklı çalışmalarında iş sözleşmesinin feshinin ardından, bir dönem için kıdem tazminatı ödenmiş olması halinde bahsi geçen çalışmaların tasfiye edilmiş olduğu sonucuna varılmaktadır. Kıdem tazminatı ödenmek suretiyle tasfiye edilen sürelerin işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde daha sonra gerçekleşen hizmet süresine eklenmesi, mümkün görülmemektedir. Buna karşın, iş sözleşmesi feshedildiği halde tazminatları ödenerek tasfiye edilmeyen hizmetlerin sonraki çalışma süresine ekleneceği, kabul edilmektedir. Yargıtay, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken hizmet süresi yönünden vardığı bu sonucu, yıllık izne hak kazanma konusunda da uygulamaktadır(1).

Kıdemin başlangıcı, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Kıdemin sonu ise, işçinin ölüm tarihi veya fesih bildirimi süresinin bittiği tarih ya da haklı sebeple derhâl fesihlerde feshin bildirildiği tarihtir. İşverenin, fesih bildirimi sürelerine ilişki ücreti peşin ödemesi ve işçinin işyeri ile ilişkisini kesmesi halinde, kıdem süresinin de bu tarihte son bulacağı Yargıtay tarafından kabul edilmektedir.

Deneme süresi, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izin süreleri, makul süreyi aşmayan hastalık izinleri, zorlayıcı sebeplerle çalışılmayan süreler işçinin kıdemine dahildir. Hastalık sebebiyle işçinin istirahatli olduğu süreler içinde, kıdemden sayılan “makul süre”, İşK. 25/I-b’de anılan “fesih bildirim süresi + 6 hafta”lık kısımdır(2). Bunu aşan istirahat süreleri kıdemden sayılmaz.

İşçinin grev veya lokavtta geçen süreleri kıdemden sayılmaz. Toplu iş sözleşmelerine bunun aksine hüküm konulamaz (Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu. md. 67).

Mevsimlik işlerde süresi belirsiz iş sözleşmesiyle çalışma halinde, işçinin çalışmadığı dönemlerde sözleşme askıda kalır ve bu süreler de kıdeme dahil sayılır.

III- KIDEM TAZMİNATININ MİKTARI VE HESAPLANMASI

A- MİKTAR VE TAVAN

İşçinin kıdeminin her yılı için, son aldığı brüt ve giydirilmiş 30 günlük ücret ödenecektir. Yıldan artan süreler (aylar ve günler) için de aynı oranda ödeme yapılır (İşK. md. 14/I). Kanun’daki 30 günlük ücret tutarı, sözleşme ile arttırılabilir. Ancak, her yıla düşen kıdem tazminatının miktarı “tavan”ı geçemez. 2015 yılının ilk yarısı için tavan 3.541,37 TL’dir. Basın İş Kanunu’nda tavan sınırlaması yoktur. Deniz İş Kanunu’nda ise İş Kanunu’na paralel esaslar yer almakta ve aynı tavan uygulanmaktadır.

Tavan veya kıdem tazminatının üst sınırı, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tâbi en yüksek dereceli devlet memuru olan Başbakanlık Müsteşarı’nın bir yıl için alacağı emekli ikramiyesi miktarı kadardır. İşçiye her yıl için ödenecek kıdem tazminatı bu tavanı aşamaz (İşK. md. 14/XIII). Tavan, 1 Ocak ve 1 Temmuz tarihlerinde memur ma­aşlarına zam yapıldıkça otomatik olarak artmaktadır (Tavan miktarı za­man zaman değiştiği için geçerli tavanı internetten araştırınız)(3).

1475 sayılı (eski) İş Kanunu’nda, aksi halde işverene hapis ve para cezası uygulanacağı gibi, fazla ödenen miktar Devlet Hazinesi’ne aktarılacağı (1475 s.İşK. md. 98/D) hükmü yer almaktaydı. 4857 sayılı İş Kanunu’nda böyle bir hüküm bulunmadığından, hükmün emredici olmaktan çıktığı, tavan aşılarak ödemenin veya İş Kanunu’nda öngörülmeyen hallerde dahi kıdem tazminatının ödenmesinin sözleşme ile mümkün olduğu sonucuna varılmalıdır(4).

Yargıtay, ihbar sürelerine ilişkin ücreti peşin ödenerek sözleşmesi feshedilen işçinin, kıdem tazminatı da ödenmişse, fesih bildirim süresi verilmiş olsaydı bu süre için yükselen tavandan yararlanamayacağını; ancak, kıdem tazminatı ödenmemişse, ödeme tarihindeki tavanın uygulanması gerektiğini kabul etmektedir(5).

Kayıt dışı çalıştırma ve ücret bordrolarının gerçeği yansıtmaması sebebiyle işçilerin mağduriyeti Yargıtay içtihatlarıyla önlenmeye çalışılmakta, emsal ücret araştırması yapılmaktadır. Mesela bir Yargıtay kararında şöyle denilmektedir: “Bordrolarda davacının ücreti asgari ücret olarak gösterilmiş, mahkemece buna değer verilerek hüküm kurulmuştur. İşyerinde inşaat ustası olarak çalışan davacının çalışma süresi, yaptığı iş ve tanık beyanları birlikte değerlendirilerek bordroların gerçeği yansıtmadığı şüphesi doğmaktadır. Bu nedenle davacının çalışma süresi, yaptığı iş, çalışma tarihleri açıklanarak meslek kuruluşundan alabileceği ücret sorulmalı, alınan cevap tüm delillerle birlikte değerlendirilerek ücret belirlenmeli, gerekirse bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve sonucuna göre hüküm altına alınan alacaklar hesaplanmalı ve buna göre hüküm kurulmalıdır”(6). Nitelikli eleman olarak uzun süre aynı işyerinde çalışan işçinin, bordroda imzası olsa dahi, asgarî ücretten çalıştığı gerçeğe uygun düşmeyeceğinden, Yargıtay, bu nitelikte bir işçinin ücretinin ne olabileceğinin ilgili meslek kuruluşuna sorulup gerçek ücretinin tespitini istemektedir(7).

B- KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI

Kıdem tazminatının hesaplanmasına esas alınacak ücrete, asıl ücretten başka, işçiye haftalık, aylık veya yıllık ödemelerle sağlanmış para ve parayla ölçülmesi mümkün sözleşmeden veya Kanun’dan doğan ve süreklilik gösteren (arızî olmayan) tüm menfaatler, uygulamada kabul edildiği gibi, “brüt” olarak dahil edilir (İşK. md. 14/XI)(8).

Yıllık yapılan ödemelerde, geleceğe yönelik olarak kararlaştırılmış ödemeler değil, son bir yıl içinde fiilen yapılmış olanlar dikkate alınacaktır.

Süreklilik gösteren gıda, sağlık, giyim, yakacak, yemek, ulaşım, konut, aile, çocuk yardımı gibi nakdî veya aynî yardımlar, kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır.

Buna karşılık; şirketin 20. kuruluş yılı için ödenen ikramiye, çalışılan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri için ödenen ücretler, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, jübile ikramiyesi, işçi sağlığı ve iş güvenliği amacıyla verilen iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri çeşitli Yargıtay kararlarıyla, kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınmayan ödemeler olarak belirlenmiştir.

Tablo-1

KIDEM TAZMİNATININ

HESABINDA DİKKATE

ALINACAK ÖDEMELER

1- Çıplak ücret,

2- Yemek yardımı,

3- Kasa tazminatı,

4- Gıda yardımı,

5- Yakacak yardımı,

6- Eğitim yardımı,

7- Konut yardımı,

8- Giyecek yardımı,

9- Erzak yardımı,

10- Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli,

11- Unvan tazminatı,

12- Aile yardımı,

13- Çocuk zammı,

14- Temettü,

15- Havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacak ise tazminat he­sabında dikkate alınmaz),

16- Taşıt yardımı,

17- Yıpranma tazminatı,

18- Kalifiye-Nitelik zammı,

19- Sağlık yardımı,

20- Mali sorumluluk tazminatı,

21- Devamlı ödenen primler.

Tablo-2

KIDEM TAZMİNATININ

HESABINDA DİKKATE

ALINMAYACAK ÖDEMELER

1- Evlenme yardımı,

2- Hastalık yardımı

3- Doğum yardımı,

4- Ölüm yardımı,

5- İzin harçlığı,

6- Teşvik ikramiyesi ve primleri,

7- Seyahat primleri,

8- Fazla çalışma ücreti,

9- Harcırah (Yolluk),

10- Bir defalık verilen ikramiyeler.

Kıdem tazminatının hesabında kullanılacak unsurların neler olduğu konusunda İş Kanunu 14. maddede bazı esaslar yer almakla birlikte, hesaplama yöntemi konusunda herhangi bir düzenleme yoktur. Kanun’daki esaslara dayanılarak uygulamada, özellikle Yargıtay kararlarının ışığında bir hesaplama yöntemi geliştirilmiştir.

Kıdem tazminatının hesaplanmasına geçmeden önce, işçinin bu tazminata hak kazanıp kazanmadığı araştırılır. Kıdem süresi en az bir yılı doldurmuş ve fesih, kıdem tazminatına hak kazandıracak bir fesihse veya işçi ölmüşse, tazminatın hesaplanmasına geçilir.

Kıdem tazminatı şöyle hesaplanacaktır(9):

Önce, kıdem tazminatının hesaplanmasında kullanılacak bir günlük giydirilmiş brüt kazanç bulunur. Bunun için, işçiye sağlanmış aylık ödeme veya menfaatlerin bir günlük miktarı, bunların 30’a bölünmesi suretiyle tespit edilir. Son bir yıl içinde işçiye yıllık olarak sağlanan aynî veya nakdî ödemelerin de, Yargıtay'a göre, 365’e bölünerek bir günlük miktarı bulunur(10). Kanımızca, yıllık ödemelerin 365’e değil, 360’a bölünmesi işçi yararınadır. Nasıl ki, aylık ödemelerin bir günlüğünü bulurken aylar 30 gün kabul ediliyorsa, bir yılın da bu hesapla 360 gün sayılması gerekir. Böylece sosyal sigortalar uygulamasıyla da paralellik sağlanmış olacaktır.

Aylık ödemeler 30’a, yıllık ödemeler 365’e bölünerek bulunan bir günlük kazançlar toplanarak, kıdem tazminatının hesaplanmasında kullanılacak bir günlük giydirilmiş brüt ücret bulunur.

İşçinin ücreti akort ücret gibi sabit olmayan bir ücretse, son bir yıl içinde ödenen ücretin, bu süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama günlük ücret kıdem tazminatının hesabında esas alınır (İşK. md. 14/IX). Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapılmışsa, zammın yapıldığı tarih ile işçinin işten ayrılma tarihi arasındaki süreye göre ortalama günlük ücret bulunur (İşK. md. 14/X).

Kıdem tazminatı hesabında kullanılacak bir günlük ortalama giydirilmiş brüt ücret, 30’la çarpılarak, bir yıl için ödenecek kıdem tazminatı bulunmuş olur. Sözleşmeyle her yıl için ödenecek 30 günlük ücret miktarı arttırılmış, meselâ 40 veya 45 gün olarak öngörülmüşse, çarpım 30 ile değil, sözleşmede öngörülen rakam ile yapılır.

İşte bu noktada, tavan kontrolü yapılmalıdır. Bulunan bir yıllık kıdem tazminatı tavanı aşıyorsa, tavan miktar alınarak hesaplama yapılacaktır. Aşmıyorsa, hesaplama, bulunan miktar üzerinden sürdürülür.

İşçinin son brüt ücreti, sırf aylık ücret bakımından bile tavanı aşan yükseklikte ise, ortalama günlük ücret hesaplamasına girişmeden, tavan üzerinden kıdem tazminatı hesaplamasına başlanabilir.

Bir yıllık kıdem tazminatı bulunduktan sonra, kıdem süresinin her yılı için bu miktarda kıdem tazminatı hesaplanacaktır. Yani, bir yıllık kıdem tazminatı yıl sayısıyla çarpılır. Yıldan artan aylar ve günler için de, aynı oranda ödeme yapılacağından, doğru orantı kurulur. Yani, 12 ay (bir yıl) için şu kadar ödeniyorsa, bir ay için ne kadar ödenir? Ya da 365 gün (bir yıl) için şu kadar ödeniyorsa, bir gün için ne kadar ödenir? şeklinde orantı kurulacaktır.

Bu şekilde kıdem süresinin yılları, yıldan artan ayları ve günleri için bulunan kıdem tazminatı miktarları toplanıp, sadece binde 7,59 damga vergisi kesintisi yapılarak, işçiye ödenecektir. Gelir Vergisi Kanunu md. 25/VII’ye göre, İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu’na göre ödenen kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez. Basın İş Kanunu’na göre ödenen kıdem tazminatının ise 24 aylığı aşmayan miktarı vergi dışıdır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken, önce kıdem süresini hesaplamak gerekir. Bunun için, kıdemin sonu olan tarihten, kıdemin başlangıcı olan tarih çıkartılır. Arada kıdeme dahil olmayan, meselâ, makul süreyi aşan hastalık izinleri, grev veya lokavtta geçen süreler varsa, bunlar kıdem süresinden düşülür.

IV- KIDEM TAZMİNATININ ZAMANINDA ÖDENMEMESİ HALİNDE GECİKME FAİZİ VE ZAMANAŞIMI

İş sözleşmesinin feshedildiği veya işçinin öldüğü tarih, kıdem tazminatına hak kazanılan tarihtir. Kıdem tazminatının hesaplanıp ödenmesi, dürüstlük kuralına göre makul sayılabilecek bir süre içinde gerçekleştirilmelidir.

Eğer kıdem tazminatı bu süre içinde ödenmezse, işçi iş mahkemesinde dava açmalıdır. Bu dava sonunda hâkim, kıdem tazminatının, fesih tarihinden veya işçinin ölümü tarihinden itibaren (bkz. İşK md. 32/V) gecikme süresi için hesaplanacak mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte ödenmesine karar verir (İşK. md. 14/XI).

Kanun’da kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerektiği öngörülmüştür. Dava dilekçesinde açıkça dava tarihinden itibaren faiz istendiği şeklinde bir açıklama yoksa, anılan tazminat için fesih tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanması gerekir(11).

Faiz hesaplanırken, işçiye sanki kıdem tazminatı ödenmiş de, işçi bu parayı o anda en yüksek faizi veren bankaya bir yıl vade ile yatırmış gibi işlem yapılacaktır. Nasıl ki, böyle bir durumda sonradan mevduat faizinin artması veya azalması vadeli hesabı etkilemezse, kıdem tazminatının ödenmesinin geciktiği ilk yıl için belirlenen faiz üzerinden hesap yapılacak, ikinci yıl ve sonraki yıllar o anda geçerli en yüksek mevduat faizi üzerinden faiz hesaplanacaktır(12).

Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesi için işçi ile işveren anlaşabilirler. Ancak, böyle bir durumda, asıl borç ödeme ile sona ermiş olduğunda önceden işleyen faizleri talep hakkı saklı tutulmamış ise, bu faizler istenemez(13).

Kıdem tazminatı, 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Kıdem tazminatı ödenmeyen ya da eksik ödenen işçi, bu süreyi geçirmeden talepte bulunmalı ve gerekiyorsa dava açmalıdır. Aksi halde işveren, zamanaşımı savunmasında bulunarak, kıdem tazminatını ödemekten kurtulabilir.

V- SONUÇ

Kıdem tazminatı hesaplanırken ilk yapılacak iş kanunen bu tazminata hak kazanılıp kazanılmadığının tespitidir. İşçi kıdem tazminatına hak kazanıyorsa, önce kıdemin yıl, ay ve gün olarak hesaplanması, ardından tavanı da göz önüne alarak tazminat miktarının belirlenmesi gerekir.

* Prof. Dr., Marmara Ünv., İktisat Fakültesi, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Başkanı

(1) Yrg. 9. HD.’nin, 06.07.2004 tarih ve E. 2004/8053, K. 2004/17234 sayılı; 31.01.2007 tarih ve E. 2007/12556, K. 2007/1252 sayılı Kararları. Bkz. Müjdat ŞAKAR, İş Kanunu Yorumu, 6. Baskı, Yaklaşım Yayınları, Ankara 2011, s. 915

(2) Yrg. 9. HD.’nin, 10.12.1987 tarih ve E. 10501, K. 10881 sayılı Kararı; Yargıtay Kararları Dergisi, Eylül 1988, s.1232

(3) Mesela, www.yaklasim.com sitesinde pratik bilgiler butonu yardımıyla güncel miktarı öğrenmek mümkündür.

(4) Bkz. Müjdat ŞAKAR, “Kıdem Tazminatında Tavanı Aşmak Sözleşmeyle Mümkündür”, Yaklaşım, Sayı: 150, Haziran 2005.

(5) Yrg. 9. HD.’nin, 15.04.1998 tarih ve E. 4994, K. 6703 sayılı Kararı; Bkz. ŞAKAR, age, s.906.

(6) Yrg. 9. HD.’nin, 27.10.2004 tarih ve E. 8503, K. 24277 sayılı Kararı; Bkz. ŞAKAR, age, s.906.

(7) Yrg. 9. HD.’nin, 03.10.2000 tarih ve E. 8614, K. 13106 sayılı Kararı, Kamu İş Bilgi Bülteni, Ocak 2001, s. 8.

(8) 15.05.1957 tarih ve E. 1956/13, K. 1957/10 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı: “…işçinin gıda, mesken, sağlık, yakacak ve aydınlatma gibi zaruri ihtiyaçlarını karşılayacak kifayette olmak üzere iş karşılığında para veya ayın olarak yapılan arızi olmayan her türlü ödemelerin ve bu arada hususi surette iyi olan bir hizmetin karşılığı olarak ödenen primlerin veya bu mahiyetteki yıllık ikramiyelerin… hükmedilecek kıdem tazminatının hesabına esas olan ücret mefhumuna dahil bulunduğuna… karar verildi” (RG. 14.08.1957–9681).

(9) Bkz. Müjdat ŞAKAR-Ayşe YİĞİT ŞAKAR, İş Hukuku Sosyal Güvenlik Hukuku ve Vergi Hukuku Açısından İşçiye Ödenecek Tazminatlar, 2. Baskı, Yaklaşım Yayını Ankara 2011, s. 15 vd.

(10) Yrg. 9. HD.’nin, 21.11.2007 tarih ve E. 8406, K. 34928 sayılı Kararı; Bkz. ŞAKAR, age, s. 912.

(11) Yrg. 9. HD.’nin, 25.03.2004 tarih ve E. 2003/23432, K. 2004/5719, Bkz. ŞAKAR, İş Kanunu Yorumu, s.907.

(12) Yrg. 9. HD.’nin, 12.06.1989 tarih ve E. 4264, K. 5445, Yargıtay Kararları Dergisi, Şubat 1990, s.231.

(13) Yrg. 9.HD.’nin, 30.12.1994 tarih ve E. 19319, K. 18808, Bkz. ŞAKAR, İş Kanunu Yorumu, s.907.

61 görüntüleme0 yorum

Son Paylaşımlar

Hepsini Gör

Tayyar Ateş Yeminli Mali Müşavirlik

Merkez Mah. Perihan Sk. No:67/1 Emin Bey Apt. Kat:4 D:5 Şişli / İstanbul 

+90 212 219 74 81