Ara
  • Olga Ateş

Avans Olarak Ödenen Kıdem Tazminatının Hukuki Durumu

Yazar: Ersin UMDU*

Yaklaşım Dergisi

I- GİRİŞ

Çalışma mevzuatı içinde en tartışmalı konu belki de kıdem tazminatıdır. Bunun gerek mevzuattan gerekse uygulamadan kaynaklanan gerekçeleri vardır. Zira bilindiği üzere yıllardır kıdem tazminatı fonu ile ilgili bir gelişme sağlanamaması bile kıdem tazminatının ne kadar sorunlu bir uygulama olduğunun kanıtıdır. Bir de kıdem tazminatı ile ilgili oluşan yükün işverenlerin finans durumunu ciddi manada tedirgin etmesi de ayrı bir sorundur. Bu konu ile ilgili kıdem tazminatı fonu uygulaması ne kadar çözüm olacak o da ayrı bir tartışma konusudur. Kıdem tazminatı ile ilgili mevcut sorunlar çerçevesinde uygulamada kıdem tazminatı yükünün azaltılması için avans şeklinde ödemeler yapılmaktadır. Buna göre; kıdem tazminat yükü fazla olan işçilere çıkış-giriş yapılarak geriye dönük kıdem tazminatı ödemeleri yapılarak, ibra yapılmaktadır. Bu durumun hukuki yönden nasıl değerlendirildiği merak konusudur.

Makalemizde işçiye çıkış-giriş yapılarak avans şeklinde ödenen kıdem tazminatının hukuki durumu izah edilecektir.

II- KIDEM TAZMİNATININ HAK EDİŞ KOŞULLARI

İşçilerin kıdem tazminatlarını hangi hallerde alabilecekleri 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sırasıyla verilmiştir. Bu Kanun’a göre işçinin kıdem tazminatını hakediş koşulları;

A- 4857 SAYILI İŞ YASASI KAPSAMINDA “İŞÇİ” OLMA KOŞULU

Kıdem tazminatına hak edebilmek için gerekli ilk koşul, “hizmet akdine dayalı çalışma”, yani “işçi” olmadır. Ancak, kıdem tazminatını alacak işçi; İş Kanunu’nun 4. maddesinde Kanun kapsamı dışında tutulan “iş” ve “işyerleri” dışında kalan işyerlerinde çalışması gerekir. Zira söz konusu işyerleri hakkında 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmamaktadır.

B- BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMA KOŞULU

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için en az bir yıllık sürenin doldurulması zorunludur. İşçinin aynı işyerinde fasılalarla veya aynı işverene ait farklı işyerinde çalıştığı toplam sürelere göre kıdem tazminatı alması gerekir.

Bir yıllık süre fiilen çalışılan süre değil, yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi, işçinin istirahat, izin ve diğerleri gibi hizmet akdinin askıda kaldığı bütün durumları da kapsamaktadır. Yani işçinin çalışarak geçirdiği günler yanında, hizmet sözleşmesinin sürmesine karşın çalışmadığı süreler de göz önünde tutulmalıdır. Yalnız buradaki sürelerin değerlendirilmesinde 4857 sayılı Kanun’un 55. maddesinde belirtilen “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” göz önünde tutulmalıdır.

C- HİZMET AKDİNİN 4857 (1475) SAYILI YASA’DA BELİRTİLEN SEBEPLERLE SONA ERMESİ KOŞULU

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için; işçinin (1475 sayılı eski İş Kanunu 14. maddesinin 4857 sayılı yeni İş Kanunu’na uyarlanması sonucu) Kanun’da belirtilen sebeplerle sözleşmesinin feshedilmesi gerekir. Kanun’a göre; işçinin hizmet akdinin sona ermesi sebepleri şöyledir.

1- İşveren Tarafından İşten Çıkarılma

İşveren tarafından 4857/25. maddesinin -II- numaralı bendinde gösterilen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” sebebi hariç “Sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması” sonucu işinden çıkarılan işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır.

2- İşçi Tarafından Haklı Sebeplerle İşten Çıkma

İşçinin 4857/24. maddesi uyarınca “Sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler” ile işinden ayrılan işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. 4857/24. maddesine göre, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, süresi belirli olsun veya olmasın işçi, Kanun’da yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Ancak işçi bu durumda sadece kıdem tazminatını isteyebilirken, ihbar tazminatı isteyemez.

3- Askere Gitme

Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesinin sona ermesi sonucu hak eder. Ancak işten ayrıldığının belli edilmesi için askerlik şubesinden alınmış “sülüs”ün işverene verilmesi gerekir.

4- Emeklilik Anında

Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin sona ermesi ile işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır.

5- Emekli Olmadan İşten Çıkma

506 sayılı Kanun’da öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteği ile işinden ayrılan işçi kıdem tazminatı hakkı kazanır.

6- Kadın İşçinin Evlenmesi

Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır.

7- Ölüm (İşçinin Ölümü)

İşçinin ölümü halinde hak edilmiş tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Ölüm sonrası ölen işçinin mirasçılarına yetkili mahkemeden alacakları ölüm ilamı (veraset ilamı) ile işverene başvurdukları anda işçinin hak ettiği kıdem tazminatı miktarı ödenmelidir.

III- AVANS OLARAK ÖDENEN KIDEM TAZMİNATI

II. bölümde belirtildiği üzere; kıdem tazminatının hangi şartlarda ödeneceği 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirlenmiştir. İşçinin Kanun’da belirtilen şartlarda işten çıkması halinde kendisine kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Bu şekilde yapılan kıdem tazminatı ödemelerinde herhangi bir problem bulunmamaktadır.

Ancak; hizmet ilişkisi devam ederken kıdem tazminatı adıyla yapılan ödemede maksat; şartın oluşması ile kıdem tazminatı ödenmesi olmayıp kıdem tazminatı için şartın oluşturulmasıdır. Bu sebeple bu ödeme hukuki anlamda bir kıdem tazminatı değildir.

Konuya ilişkin Yargı kararları ise aşağıdaki gibidir:

- İşveren tarafından avans olarak ödenen meblağın ödeme tarihinden itibaren faiziyle birlikte gerçekleşen kıdem tazminatından mahsubu gerekir. Bu açıdan, sadece ana paranın mahsubu ile yetinilmemelidir(1).

- Avans niteliğindeki kıdem tazminatının ödendiği tarihten itibaren yasal faizi hesaplanmalı ve hak kazanılan kıdem tazminatı tutarından mahsubu yapılarak sonuca gidilmelidir(2).

- Davacının tazminat ve alacaklarının tüm süre üzerinden hesaplanarak avans niteliğinde ödenen kıdem tazminatının faizi ile birlikte son hesaplanan kıdem tazminatından düşülerek hüküm kurulması gerekir(3).

- İşverenin işçisine ilerde daha az kıdem tazminatı ödemek için, çıktı, girdi göstererek ödediği kıdem tazminatları avans olarak kabul edilir(4).

- Ödemeler ilk dönem çalışması için kıdem tazminatını karşılamadığı takdirde davacının tüm çalışma süresine göre kıdem tazminatının hesaplanarak ödemenin avans olduğu kabul edilip faizi ile mahsubu yapılarak belirlenir(5).

Yargıtay’ın istikrar kazanmış uygulamasına göre bu tür ödemenin avans olarak kabulü ve tüm hizmet süresi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatının yasal faizi ile birlikte mahsubu gerekmektedir.

Örneğin; 03.05.2006 tarihinde işe giren işçiye 31.12.2011 tarihinde çıkış yapılarak 4 yıl 6 ay 28 gün kıdemi için aldığı kıdem tazminatına esas ücreti olan brüt 1.200 TL üzerinden

4 yıl için; 1.200 TL x 4 = 4.800 TL

6 ay için; 1.200 TL x 6/12 = 600 TL

28 gün için; 1.200 TL x 28/365 = 92,05 TL

olarak toplam; 5.492,05 TL kıdem tazminatı ödenip sonra 01.01.2011 tarihinde işe alınmıştır. Bu işçi daha sonra emekli olarak 31.12.2014 tarihinde işten ayrılmıştır. İşten ayrıldığı tarihteki kıdem tazminatına esas ücreti olan brüt 1.800 TL üzerinden 01.01.2011 tarihinden itibaren başlayan ve 3 yıl süren kıdemi için;

3 yıl için; 1.800 TL x 3 = 5.400 TL

olarak yeniden kıdem tazminatı ödenmiştir.

Her ne kadar bu hesaplama mevzuata uygun gibi görünse de yukarıdaki yargı kararlarına göre hukuken doğru değildir.

Yargı kararlarına göre bu hesaplamada işçinin 03.05.2006-31.12.2014 tarihleri arasındaki kıdemine ve sondaki kıdem tazminatına esas ücretine göre hesaplama yapılmalıdır. Ancak Yargıtay burada işvereni de koruyarak daha önce avans olarak yapılan ödemelerin de faiziyle birlikte mahsup edilmesini istemektedir.

Gerçekte olmayan çıkış-girişlerle ilgili yargının kararı bu şekildeyken, emeklilik sebebi ile işten ayrılıp, aylık bağlandıktan sonra sosyal güvenlik destekleme primi ile çalışmaya devam edenler için farklı bir kararı vardır. Zira, sosyal güvenlik mevzuatına göre sigortalının emekli olması için işten çıkması zaruridir. Bu şekilde işten çıkıp ara verdikten sonra yeniden çalışmaya başlaması ayrı bir hizmet akdi olarak değerlendirilir. Bu sebeple kişi emeklilik sebebi ile işten ayrılması sonucu kendisine ödenen kıdem tazminatı sonrası yeninden işe girip çalışıp ve yine kıdem tazminatını hak edecek şekilde işten ayrılması halinde ayrıca kıdem tazminatı ödenir. Bu konuyla ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Kararı’nda “Davacının emekli olduktan sonraki hizmeti ise ayrı bir hizmet akdi kabul edilmelidir. Bu son dönemdeki çalışmasını kendi isteği ile haklı bir neden olmadan sona erdirmesi emeklilikle kazandığı kıdem tazminatı alacağını etkilemez.”(6) denilmektedir.

IV- SONUÇ

Avans şeklinde yapılan kıdem tazminatı ödemeleri bu bağlamda yapılan ödeme değildir ve söz konusu ödeme hukuken kıdem tazminatı niteliğinde değildir. Ancak işverenin iyi niyeti gereği söz konusu ödemeler son ödenmesi gereken kıdem tazminatından faiziyle mahsup edilir. Bunun haricinde; sosyal güvenlik mevzuatına göre sigortalının emekli olması için işten çıkması zaruridir. Bu şekilde işten çıkıp ara verdikten sonra yeniden çalışmaya başlaması ayrı bir hizmet akdi olarak değerlendirilir. Bu sebeple kişi emeklilik sebebi ile işten ayrılması sonucu kendisine ödenen kıdem tazminatı sonrası yeninden işe girip çalışıp ve yine kıdem tazminatını hak edecek şekilde işten ayrılması halinde ayrıca kıdem tazminatı ödenebilir.

Öte yandan; işçinin iş sözleşmesi kesintisiz olarak devam ettiği için yıllık izin kıdemi de devam edecektir. Unutulmamalıdır ki iş sözleşmesi devam ederken işçiye yıllık izin ücretine ilişkin bir ödeme yapılamaz. Dolayısıyla işçilere kıdem tazminatı adıyla yapılan ödemenin yanında yıllık izin ücreti adıyla ödemenin yapılmış olması, işçinin yıllık izin kıdemini düşürmeyecektir.

* SGK Müfettişi

(1) Yrg. 9. HD.’nin, 05.06.2002 tarih ve E.2002/1349, K.2002/9501 sayılı Kararı.

(2) Yrg. 9. HD.’nin, 12.10.2004 tarih ve E.2004/18370, K.2004/22976 sayılı Kararı.

(3) Yrg. 9. HD.’nin, 11.04.2006 tarih ve E.2005/30391, K.2006/9506 sayılı Kararı.

(4) Yrg. 9. HD.’nin, 27.02.2001 tarih ve E.2000/18320, K.2001/3492 sayılı Kararı.

(5) Yrg. 9. HD.’nin, 05.11.2009 tarih ve E. 2008/8261K. 2009/30509 sayılı Kararı.

(6) Yrg. 9. HD.’nin, 21.04.2003 tarih ve E. 2002/23065, K. 2003/6653 sayılı Kararı.

Son Paylaşımlar

Hepsini Gör

Tayyar Ateş Yeminli Mali Müşavirlik

Merkez Mah. Perihan Sk. No:67/1 Emin Bey Apt. Kat:4 D:5 Şişli / İstanbul 

+90 212 219 74 81