Ara
  • Olga Ateş

İşçi ve İşverenin İhbar Tazminatı İsteyemeyeceği Haller

Cumhur Sinan ÖZDEMİR

Lebib Yalkın Dergisi

Özet

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25'inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17'nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120'nci maddesi düzenlemesi ile mülga 1475 sayılı Yasanın yürürlükte olan 14'üncü maddesi hükümleri uyarınca işçinin emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. İşveren de belirtilen bu fesihlerde işçiden ihbar tazminatı talep edemez.

Anahtar Kelimeler: İş sözleşmesi, belirsiz süreli iş sözleşmesi, ihbar, ihbar öneli, ihbar tazminatı, fesih bildirimi, emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik.

1. Giriş

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Fesih bildiriminde fesih sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir.

2. İş Sözleşmesi

İşçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmeye iş sözleşmesi denir. İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de iş sözleşmesidir. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Mevsimlik ya da dönemsel çalışmada işin belirli süreli olduğundan söz edilemez. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartların bulunması halinde sözleşme belirli süreli sayılır.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin belirli süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.

2.1. İş Sözleşmesinin Feshi

Devam etmekte olan bir hukuki ilişkiyi, tek taraflı olarak ve ileriye dönük olmak üzere sonlandıran bozucu yenilik doğurucu irade beyanına fesih denir.

Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun, 109' uncu maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez.

2.2. İş Sözleşmesinin Feshinde Usul

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25/II. maddesi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşverenin İş Kanunu 25/II. maddesi şartlarına uygun fesih hakkı saklı olmak şartı ile hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

Yazılı bildirim İş Kanunu'nun, 109'uncu maddesi gereği ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılacaktır. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilecektir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligatlarda ise bu kanun hükümleri uygulanacaktır.

2.3. Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Başka bir anlatımla yasa koyucu önce genel kanıt kuralının aksine işverene bir kanıt yükü getirmiş ancak işverenin bu kanıt yükünü yerine getirmesinden sonra işçinin feshe ilişkin gerçek sebep iddiasını da kanıtlamasına olanak tanıyarak genel kanıt kuralına dönmüştür.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

3. Bildirimli Fesih

Fesih yetkisi sözleşmenin her iki yanına da (işçi ve işveren) tanınmış bir yetkidir. Bildirimli fesih konusu İş Kanunu'nun,17'nci maddesinde düzenlenmiştir. Bildirimli fesih süreleri diğer bir ifadeyle "ihbar süreleri" işçinin çalışma süresine göre değişmektedir. İş sözleşmesinin bildirimli feshi işçiler arasında da ihbar süresi olarak tanımlanmaktadır.

3.1. İhbar Süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

' İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

' İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

' İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

' İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İhbarlı fesih - önel verilerek yapılan fesihlerde fesih önel sonunda gerçekleşir, önel süresi içinde haklı nedenle fesih sebebi meydana gelmişse önel sonu beklenmeden hizmet akdi derhal ve ihbar tazminatı ödenmeden fesih edilir.

3.2. İhbar Sürelerinin Niteliği

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17'nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir . Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Yargıtay tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir . İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz .

3.3. İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25'inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17'nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26'ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz .

İhbar tazminatının hesabında İş Kanunu'nun 32'nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365'e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.

Yasada ihbar tazminatının miktarı "bildirim süresine ait ücret" olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun, 146'ncı maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

3.4. İhbar Tazminatı Ödemesinde Üst Sınır

İhbar öneli bir bütünlük arz eder ve bölünerek kısmi olarak ödenemez. İhbar önelinin bitimini beklemeden işçinin hizmet sözleşmesini fesheden işveren bu durumda ihbar öneli hiç kullanılmamış gibi önele ait ücretin tamamını ödemek zorundadır. İş Kanunu'nun, 17'nci maddesi ihbar tazminatının ödenmesine ilişkin üst sınır (tavan) öngörmemiştir.

Diğer bir ifadeyle ihbar tazminatında tavan uygulaması yoktur ancak; Yargıtay kararına göre üst sınır (tavan) azami ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olabilecektir.

Kötüniyet tazminatının hesabı 4857 sayılı İş Kanunu ile açıklığa kavuşturulmuştur. Kötü niyet tazminatı ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarı olarak belirlenmiş ve ayrıca ihbar tazminatının ödenmesinin gerektiği kurala bağlanmıştır . Diğer bir ifadeyle ihbar tazminatı ödenmemişse kötü niyet tazminatı ihbar süresinin dört katı olarak ödenecektir. Örneğin; 15 yıllık hizmet süresi olan işçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde, 8 haftalık önel süresi bağlı olarak, bunun dört katı 4x8= 32 hafta önel süresi veya ihbar ücreti (ihbar tazminatı) tavanıdır. İş sözleşmesi ile önel (ihbar) süresi kanaatimce en fazla 32 haftaya çıkartılabilir, aşan kısmı dikkate alınmaz.

4.İşçi ve İşverenin İhbar Tazminatı İsteyemeyeceği Haller

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun, 120'nci maddesi düzenlemesi ile mülga 1475 sayılı Yasanın yürürlükte olan 14'üncü maddesi hükümleri uyarınca işçinin,

' Emeklilik,

' Muvazzaf askerlik,

' Evlilik

gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

5. Sonuç

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğundan işverende işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

Örneğin işyerinde istifa ederek ayrılmak isteyen işçi ihbar önel süresi içinde işyerinde çalışmak zorundadır. İhbar önel süresi içinde çalışmaz ise işverenin ihbar tazminat isteme hakkı doğar. Ancak; işçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun, 120'nci maddesi düzenlemesi ile mülga 1475 sayılı Yasanın yürürlükte olan 14'üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. İşverende belirtilen bu fesihlerde işçiden ihbar tazminatı talep edemez.

Kaynakça

-ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Yargıtay Karar İçtihatlı ve Açıklamalı İş Kanunu, Ankara, Maliye Postası Yayınları, 2012

-ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Açıklamalı ve İçtihatlı İş Mevzuatı Rehberi, İstanbul, Maliye Hesap Uzmanları Derneği Yayınları, 2011

-ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, İş Kanunu İşveren ve İşçi Rehberi, Ankara, Adalet Yayınevi, 2010

-ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Yargıtay Kararları ile Açıklamalı Güncellenmiş İş Kanunu, Ankara, Yaklaşım Yayınları, 2009

-Yargıtay Kararı (9.HD-E:2007/24490-K:2008/20203-T:14.07.2008)

-Yargıtay Kararı (9.HD-E:2007/35288-K:2009/00727-T:22.01.2009)

-Yargıtay Kararı (9.HD-E:2007/41150-K:2009/06661-T:12.03.2009)

-Yargıtay Kararı (9.HD-E:2008/11880-K:2009/32502-T:01.12.2009)

-Yargıtay Kararı (9.HD-E:2009/35588-K:2012/01046-T:23.01.2012)

-Yargıtay Kararı (7.HD-E:2013/19717-K:2014/05438-T:06.03.2014)

105 görüntüleme0 yorum

Son Paylaşımlar

Hepsini Gör

Tayyar Ateş Yeminli Mali Müşavirlik

Merkez Mah. Perihan Sk. No:67/1 Emin Bey Apt. Kat:4 D:5 Şişli / İstanbul 

+90 212 219 74 81